自身合法權益受到侵犯時用人單位威脅員工如何認定 ，要自覺運用法律武器來維護，不能用沖動不合理用人單位威脅員工如何認定 的方法解決問題，這樣會得不償失。確定一份新工作時，應與用人單位簽訂合法有效的勞動合同，這樣遇到問題時才能有據(jù)可依，更好的處理與上司及用人單位的法律關系，以保障自己的合法權益。

法律分析

發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)相關法律法規(guī)規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰，構成犯罪的，依法追究刑事責任。給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任用人單位威脅員工如何認定 ：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其用人單位威脅員工如何認定 他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

法律分析：公司未經(jīng)協(xié)商用人單位威脅員工如何認定 ，擅自變更勞動合同主要內容用人單位威脅員工如何認定 ，停發(fā)工資、停繳社會保險用人單位威脅員工如何認定 ，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系意向用人單位威脅員工如何認定 的，公司應該承擔違約責任，應該補發(fā)拖欠員工工資，給付經(jīng)濟補償金并可支付賠償金。公司逼迫員工自己離職，可以繼續(xù)上班，不要寫辭職申請書，寫了就沒有經(jīng)濟補償金。如果公司采取暴力方式威脅員工可以報警。自己私下錄音錄像都可以作為證據(jù)使用。法律依據(jù)：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》 第四十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

單位拖欠工資是一個常見用人單位威脅員工如何認定 的問題，你可以通過下面的方法解決用人單位威脅員工如何認定 ：

1．到勞動行政部門舉報（通常是勞動管理監(jiān)察大隊）。

2．也可以直接申請仲裁（仲裁費用200-300元，如果你勝用人單位威脅員工如何認定 了全部由公司負擔）。

3．如果對仲裁結果不滿意可以在拿到仲裁書后15天之內到法院起訴。

4．根據(jù)國家規(guī)定在仲裁或訴訟的時候，你可以要求除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。（具體法律根據(jù)見參考部分）。

但是，鑒于你沒有簽訂勞動合同，最大的問題是你需要證明你跟公司之間的確存在勞動關系。因此你需要收集證據(jù)：比如公司曾經(jīng)發(fā)給你的一個月工資的工資單，公司花名冊，出入卡，考勤卡，工作制服，報銷單據(jù)，有公司領導簽字的各種單據(jù)，其用人單位威脅員工如何認定 他非公司員工不可能得知的所有事項。

參考：

違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法

第一條 為了規(guī)范違反和解除勞動合同對勞動者的經(jīng)濟補償標準，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，制定本辦法。

第二條 對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。

第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

勞動部關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知 第十八條 各級勞動行政部門有權監(jiān)察用人單位工資支付的情況。 用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟 補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資用人單位威脅員工如何認定 ；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；?

（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。經(jīng)濟補償和賠償金的標準，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

肯定是違法的啊用人單位威脅員工如何認定 ，工傷保險是國家對受傷職工的基本保障制定用人單位威脅員工如何認定 ，是強制性購買的。職工受工傷后用人單位威脅員工如何認定 ，公司應當為員工申請工傷認定及賠償。

根據(jù)《工傷保險條例》第一章總則

　第四條　用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。

用人單位和職工應當遵守有關安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治的法律法規(guī)用人單位威脅員工如何認定 ，執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程和標準用人單位威脅員工如何認定 ，預防工傷事故發(fā)生，避免和減少職業(yè)病危害。

職工發(fā)生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。

根據(jù)《勞動合同法》

第二章勞動合同的訂立

第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第七章法律責任

第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;

(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;

(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

有強令員工冒險作業(yè)行為用人單位威脅員工如何認定 ，但未造成嚴重后果用人單位威脅員工如何認定 ，不民事責任中就不需要承擔嚴重用人單位威脅員工如何認定 的責任，但員工對于強令是有權拒絕的。

你可以向勞動行政部門投訴。《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條　用人單位有下列情形之一的用人單位威脅員工如何認定 ，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償用人單位威脅員工如何認定 ；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的用人單位威脅員工如何認定 ，應當支付其差額部分；逾期不支付的用人單位威脅員工如何認定 ，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>